Gestionar la diversidad cultural es una oportunidad de éxito, no un problema

Gestionar la diversidad cultural es una oportunidad de éxito, no un problema - Johan Cruyff Institute

Henk Verschuur, manager de Johan Cruyff Institute Amsterdam y director académico del Máster en Gestión Deportiva, nos da las claves para entender la diversidad cultural como un plus de efectividad en la gestión de una empresa

EL CALENTAMIENTO

Uno podría afirmar sin ningún tipo de duda que siempre ha existido la diversidad cultural e idéntico interés por gestionarla. Probablemente, al principio se tratara de gestionar a diferentes personas al mismo tiempo desde una posición de mando, desde el vértice de la pirámide y tratando de que todo el grupo siguiera unas órdenes. Filtrar la información y dar directrices para que se cumplieran las normas o, en otras palabras, se siguiera al líder, era el mantra de la gestión. Pero hoy en día, las cosas son más complejas porque la gente no está dispuesta únicamente a cumplir órdenes, sino que necesita un cierto reconocimiento. Y eso es una invitación a simplificar las cosas de nuevo.

PREPARÁNDOSE PARA EL PARTIDO

El diccionario Webster define ‘cultura’ como “el conjunto de formas y expresiones que caracterizan en el tiempo a una sociedad determinada y se transmiten de una generación a otra”. Si pensamos más detenidamente en esta definición, nos daremos cuenta de que no es tan sencillo. Cojamos como ejemplo un club deportivo profesional, en el que hay como mínimo dos niveles diferentes: por un lado, el conjunto de las diferentes áreas de gestión (departamento de contabilidad, el de gestión del talento, el de reservas, departamento técnico, departamento de ventas, etc) y, por otro lado, las diferencias culturales de todo el personal (étnicas, religiosas, morales, políticas, sociales, de edad, madurez, etc).

Gestionar la diversidad cultural es una oportunidad de éxito, no un problema - Johan Cruyff Institute

Los procesos de cambio siguen las bases de mentes brillantes como la de Mintzberg, y el uso de las mejores prácticas para generar consenso sobre aquello que tenemos en común y cómo usarlo en beneficio de la empresa. Se trata, pues, de encontrar el camino entre todos esos métodos y preguntarse a uno mismo si realmente se necesitan todos. ¿Quieres depender de un sistema o buscar el consenso? ¿O prefieres un sistema que genere consenso?

¿Cuál sería la estrategia para diseñar la estrategia sobre los patrones de acción a seguir? Muchos de nosotros hemos oído decir a nuestros padres ‘trata a las personas del mismo modo en que te gustaría ser tratado’. Para ello, hay que escuchar, integrar y aceptar la opinión de todos aquellos que son diferentes a ti. Incluso cuando nos planteamos qué método usar para gestionar la diversidad cultural, tenemos que hacer el esfuerzo de hablar de ‘nosotros’, en lugar de ‘yo’, como explica Peter Drucker, una práctica todavía muy extendida actualmente.

Vamos a poner el caso de un alto directivo con muchos años en el cargo. ¿Está dispuesto a apreciar la diversidad, valorar una opinión totalmente contraria a la suya, tener en cuenta diferentes perspectivas e incluso implementar ciertos aspectos de otras culturas?   Si es así, tiene las competencias necesarias para desarrollar un método que ayude a su empresa a hacer lo mismo.

Es lo que yo llamo, las 3C: compromiso, consecuencia y coherencia. Estar comprometido significa aceptar las consecuencias (aunque a veces no nos gusten del todo) y ser coherentes en nuestra decisión.

Todos sabemos que un líder coherente en el mundo del deporte, ya sea en los despachos o en el campo, encontrará lealtad en su organización y el deseo de seguir una serie de reglas.

EL PARTIDO

¿Y cuál sería el primer paso para seguir esta regla? Permítanme, en este caso, volver a saltarme el método y aconsejarles que adopten tres principios básicos:

– Trata a las personas del mismo modo en que te gustaría ser tratado: ¿Realmente escuchas la opinión de otras personas incluso cuando estás en desacuerdo?, ¿no tomas conclusiones demasiado precipitadas?, ¿realmente aprecias que te aporten diferentes perspectivas? Intenta analizarlo.

Evitar quedarse en la anécdota sin aportar soluciones: Hace muchos años me enseñaron un interesante método, una historia que yo resumo con esa típica frase de:  ‘Me han dado un golpe en el coche’. Imagina que un colega llega a una reunión de trabajo contando que le han dado un golpe en el coche y tiene una abolladura en la puerta. Lo primero que va a pasar es que la gente comparta sus experiencias mientras que, en realidad, no contribuyen para nada a darle una solución. Por lo tanto, la norma sería ‘comparte tu opinión sólo cuando puedas contribuir en el proceso o aportes una solución’.

Sé siempre coherente.

Estos parámetros tienen también su aplicación cuando hablamos de diversidad cultural. En cuanto al trato a las personas, muchos tendemos a no escuchar a la gente con diferentes perspectivas o de opinión contraria, basándonos en que provienen de una cultura ‘diferente’. Tampoco nos damos cuenta de que otra persona puede ayudar a solucionar un problema precisamente por su diferencia cultural;  todo lo que se dice o hace puede ser valioso en una reunión. Y por último, la coherencia genera más coherencia. Así que son tres principios con los que se gestiona la diversidad cultural por el simple hecho de cumplirlos.

Gestionar la diversidad cultural es una oportunidad de éxito, no un problema - Johan Cruyff Institute

MARCAR EL GOL

Johan Cruyff siempre ha apostado por el trabajo en equipo y el reconocimiento de que todo el mundo tiene cualidades que aportan valor al grupo. Un grupo cohesionado es siempre más poderoso que el individuo. La diversidad cultural no es un problema, sino una oportunidad que nos conducirá al gol. Si todo el mundo reconoce dentro de la empresa que la diversidad es el motor, el método pasa a ser menos importante.

Está demostrado que las diversas experiencias de vida dentro de una organización y los efectos de un comportamiento coherente son mucho más efectivas que la aplicación de normas rígidas. En mi humilde opinión, hay un paso previo a tener en cuenta antes de implementar un proceso, y no se trata de gestionar la diversidad cultural, sino gestionar la unidad cultural. En definitiva, se trata de tomar conciencia de nuestra propia responsabilidad.


Henk Verschuur - Johan Cruyff Institute Henk Verschuur

Manager de Johan Cruyff Institute Amsterdam y director académico del Máster en Gestión Deportiva

 

 

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