«Prácticamente todos los puestos en organizaciones deportivas son volátiles»

diciembre 23, 2019

"Todos los puestos en una organización deportiva son volátiles"

Miriam Carreño, profesional en recursos humanos y exdirectora de organización y personas del Real Valladolid, reconoce que “prácticamente todos los puestos en organizaciones deportivas son volátiles” y admira de las nuevas generaciones que lo consideren más un reto que un inconveniente

A recursos humanos ya no nos gustan los perfiles que quieren un puesto de trabajo estable para jubilarse». Miriam Carreño, profesora de recursos humanos y liderazgo del Máster en Gestión Deportiva de Johan Cruyff Institute, lleva más de una década gestionando talento como profesional de recursos humanos y la industria deportiva ha sido, en los últimos dos años y medio, el campo en el que se ha movido. Es un sector que apuesta cada vez más por su profesionalización y la búsqueda incesante de resultados no puede limitarse a los deportistas. Esa labor por incorporar a las entidades deportivas los mejores perfiles en toda su cadena de valor (desde la parte directiva, ejecutiva y operativa) requiere, no sólo tiempo, sino un cambio de mentalidad. Miriam no esconde que «todos los puestos en una organización deportiva son volátiles», quizás más que en otras empresas donde el crono no corre tan rápido.

Con Miriam Carreño tuvimos una conversación muy interesante sobre la gestión del cambio en organizaciones deportivas, la importancia del trabajo en equipo, la contratación orientada a objetivos y la incorporación de nuevas generaciones acostumbradas a trabajar por proyectos, con ambición para aportar frescura a organizaciones más tradicionales a la vez que nutren su currículum con experiencias basadas en el win-win.

¿Es habitual tener departamento de recursos humanos en entidades deportivas?

Desgraciadamente, no. Ese es el primer hándicap que me he encontrado en lo que llevo en el deporte, que son dos años y medio, falta la función de recursos humanos como tal. Siempre hay alguien que haga las nóminas y lo reducen a esto, a la administración de personal. Evidentemente, es la parte operativa, pero falta toda esa parte de comunicación interna, organización, procedimiento y protocolos, cuidado normativo en relación con las personas. No hay nadie que cuide el clima laboral. Es una función que, desde mi punto de vista, es muy importante; en cualquier otro sector la vas a encontrar implementada, es una función transversal que tiene que moverse a lo largo de todo el organigrama, tratar con todos los estamentos de la organización y reportar directamente a un comité de dirección o a un consejo de administración, porque cualquier política de recursos humanos tiene que fluir jerárquicamente hacia abajo y va a afectar a todo el personal, y porque las organizaciones son personas. Pero, desgraciadamente, en el mundo deportivo es algo que todavía no se conoce y cuesta mucho implementarlo por ese desconocimiento. No es una contabilidad, que existe desde siempre; no es una función de marketing o comunicación. Al final, el mundo del deporte es un espectáculo y requiere sí o sí esas funciones. Es una función muy nueva que realmente ha empezado a tener cabida en otros sectores no más de 20 años atrás y el fútbol, que viene muy por detrás, o el deporte en general, está intentando subirse a ese barco, profesionalizar y para ello es necesario, sí o sí, implementar una política de recursos humanos o de organización.

«El deporte está intentando profesionalizarse y para ello es necesario, sí o sí, implementar una política de recursos humanos»

¿De qué manera impacta el departamento de recursos humanos en el día a día de un club?

En el mundo del deporte, hasta ahora se seguía la ley del ‘todo vale’. Cualquier persona que fuera amante del deporte podía trabajar en deporte. Esto está muy bien cuando quieres ser entrenador y, aun así, se te va a pedir una formación. Cuando quieres ser un buen comunicador o trabajar dentro de un departamento de marketing y ser un técnico de marketing, activación, fan engagement, hospitality, ticketing… hay muchísimas funciones que no estaban definidas. El inicio de todo para recursos humanos es organizar, ver qué distintas funciones debe haber en cada una de las áreas funcionales de la organización, y dimensionar. Es tan malo trabajar sobredimensionado y tener un departamento de 10 personas con ocho cruzadas de brazos, como trabajar, como se suele hacer en el deporte desgraciadamente, infradimensionados y que dos personas tengan que hacer las funciones de ocho.

¿Puede recursos humanos ayudar a la monetización?

Recursos humanos va a buscar la eficiencia en recursos, sobre todo, humanos, pero también materiales y va a ayudar a la empresa a monetizar porque va a aplicar distintas técnicas que van a hacer que los trabajadores sean más eficientes. No va a traerte la inversión de un patrocinador, con un montón de millones de euros, pero sí te va a ayudar a que los costes de la organización se hagan de una manera responsable y eficiente.

«Recursos humanos va a buscar la eficiencia en recursos, sobre todo, humanos, pero también materiales y va a ayudar a la empresa a monetizar»

La inestabilidad laboral, ¿es mayor en entidades deportivas?

Lo primero que te encuentras en una entidad deportiva es que confluyen distintas generaciones. En cualquier otra entidad van a confluir la generación X, la generación Y, la Z, millennials… Para cada uno, además, debes tener una forma de comunicar, una forma de llegar, incluso tienen que existir políticas adaptadas a cada uno de ellos. En el mundo del deporte, el problema de la generación más antigua es que no está profesionalizada; confluyen muchos puestos de trabajo que son históricos y que no puedes mover ni prescindir de ellos, y ni siquiera reeducar porque funcionan a través del ego y no están cualificados para el puesto que desempeñan. La única salida que tienes es rodearlos de consejeros, de un equipo técnico que los ayude a crecer.

¿Por dónde empezamos?

Que no estén cualificados a nivel de formación no significa que no lo estén a nivel de experiencia, son un histórico para cualquier entidad y de este tipo de perfiles también se aprende muchísimo. Pero sí es verdad que dependemos de los cambios de directiva o consejos de administración. Prácticamente todos los puestos de una organización deportiva son volátiles, hay muchísima rotación: se contrata por temporadas, es muy difícil que en una organización deportiva tengan un contrato indefinido, nadie piensa que el proyecto vaya a durar muchos años. Un presidente decide profesionalizar, da mucha importancia a la función de tecnología y recursos humanos, y el siguiente presidente lo que piensa es que lo que necesita es tener una inversión muy rápida, con lo cual da muchísima importancia a marketing, quiere ahorrar costes, y le sobra la función de recursos humanos y tecnología. Nunca sabemos dónde estamos. Sabes que vas a dar lo mejor de ti, pero eso no va a impedir que el proyecto termine y la siguiente directiva, o la misma al año siguiente, tengan una visión del negocio distinta que ya no cuadre contigo.

¿Cómo se hace la gestión del cambio?

La gestión del cambio se basa, sobre todo, en la comunicación y un apoyo tremendo de la tecnología. Recursos humanos escucha a las personas y la gestión del cambio va de eso: de comunicar y de escuchar, porque problemas en las entidades deportivas, vas a encontrar un montón.

¿Por dónde debe empezar ese cambio de mentalidad?

El primero que debe cambiar la mentalidad es el consejo de administración, si no hay apoyo de la ejecutiva, difícilmente vamos a poder cambiar nada en absoluto. Hay departamentos muy complicados porque llevan muchos años trabajando de la misma manera y es difícil cambiar esa cultura, pero si el impulso viene de la ejecutiva, sin duda, van a cambiar. Son los primeros que deben tener esa idea clara.

¿Qué valoras de las nuevas generaciones que se incorporan a la industria del deporte?

Las ganas, la flexibilidad y que, para ellos, lo importante es el proyecto. Yo valoro esa motivación y la ganas por aportar, esa iniciativa, esa frescura. El ‘yo compro un proyecto porque me va a dar visibilidad, currículum, me va a abrir un montón de sectores distintos’. Porque entrar en el mundo del deporte no te limita sólo a clubs deportivos, te abre las puertas a federaciones, a LaLiga, a empresas que se dedican al marketing deportivo, representación de jugadores, incluso sectores que no tienen nada que ver con el deporte y que son patrocinadores del mundo del deporte y conocen tu proyecto y se interesan por ti como profesional. Que las nuevas generaciones vean esto y les interese el deporte porque para ellos sea un reto, es algo para mí muy inspirador. A recursos humanos ya no nos gustan los perfiles que quieren un puesto de trabajo estable para jubilarse. El deporte es un sector de rotación, de proyectos, tiene que ser gente retadora, sin miedo a estar hoy aquí, mañana en Japón y pasado, desempleado y buscando un nuevo reto. Es lo tienen las nuevas generaciones. Es muy inspirador para mí.

MÁSTER EN

Gestión Deportiva Online

El objetivo principal del Máster en Gestión Deportiva Online es capacitarte en la utilización de los instrumentos de gestión para que puedas reconocer oportunidades de negocio, establecer estrategias, anticiparte a los cambios, optimizar recursos y analizar la información con criterio, sin que el tiempo ni el lugar representen un obstáculo adaptando el ritmo de estudio a tu carga de trabajo individual y tu disponibilidad.

Inscripciones abiertas

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

The Magazine